Ünite 8 -İnsan Kaynakları Yönetimi
İnsan Kaynakları Yönetimi: İşletmeye ve bireyin kendisine yararlı olacak şekilde, yasal çerçeve içinde, etkin yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümüdür, işletmede en üst basamakta bulunan yöneticiden en alt basamaktaki vasıfsız işçiye kadar tüm çalışanları kapsar.
Üreten insan iki tür emek harcamaktadır ; el, kol, bacak hareketleri ile fiziksel emek, algılama, yargılama, analiz ve sentez yapma gibi beyinsel faaliyetleri kapsayan düşünsel emektir.
Üretilen mal ve hizmetin, iktisadi bir değer taşıyabilmesi için, insan ihtiyaçlarına cevap vermesi gerekir.
(AMAÇ) işletmeler bu ihtiyaçları karşılamak için üretim yaparken, insan unsurundan (Emek’ten) yararlanır.
(ARAÇ) bunları gözönünde tutarsak insanı üretimin her amacı, hem de aracı olarak nitelemek mümkündür.
İnsan Kaynakları Yönetimin Amaçları
- Çalışanların bilgi ve becerilerini en iyi biçimde kullanmalarını sağlayarak, onların işletmeye olan katkılarını en üst düzeye çıkarmak, çalışandan maksimum verim almak
- iş yaşamının kalitesini yükselterek işletme çalışanlarının sağlıklı ve güvenli bir ortamda, yaptıkları işten zevk almalarını sağlamak
İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi
Sermaye, doğal kaynaklar ve teknoloji gibi diğer üretim faktörlerinden emeği ayrı tutmak gerekir. Emek diğer faktörleri bir araya getiren düzenleyen işleten ve geliştiren bir faktördür, işletmeler diğer üretim faktörlerinin mülkiyetini satın alır. Oysa emeği ancak kiralar. Emek çevresi ile etkileşim içinde olan üzülen, sevinen, rahatsızlanan, üreyen = sosyal bir varlıktır.
İnsan kaynağına önem verilmesini günümüz işletmeleri rekabette üstün duruma geçmenin yolu olarak görmüşlerdir, insanı çalıştırmak ayrı bir uzmanlık gerektirir.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişim Süreci
İnsan kaynakları yönetimi terimi son on yılda kabul görmüş bir terimdir. Başlangıç noktası personel yönetimi’dir.
Personel yönetimi anlayışından insan kaynakları yönetimine geçişteki unsurlar;
- Yetişmiş insan gücünün artması
- Davranış ilimlerinde gözlenen gelişme
- Ülkelerin ekonomik, sosyal ve kültürel yönden gelişmeleri
- Sendikacılığın gelişmesi
- Çalışma koşullarını düzenleyen yasaların yürürlüğe girmesi
- İş görenlerin eğitim ve kültür düzeylerinin yükselmesi
- Refah seviyesinin artması
- istek ve beklentilerin değişmesi
- İletişim ve bilişim teknolojilerinin gelişimi
İşletme büyüdükçe insan kaynakları işlevleri artacak, karmaşıklaşacak ve diğer bölüm yöneticilerinin zamanlarını alınca kendi başına bir ölüm olarak kurulması uygun görülmektedir.
İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen Çevre Unsurları
İç Çevre Unsurları
İşletme yapısından kaynaklanan ve kontrol edilebilir faktörlerdir.
- Bireysel nitelikler: işgören ihtiyaçları, beklentileri, motivasyonu, eğitimi, algılama yeteneği
- İş nitelikleri: İş güvencesi, iş yükü, çalışma ortamı
- Bireyler arası ilişkiler : Biçimsel ve biçimsel olmayan gruplar, önderlik, liderlik
- Örgütsel özellikler: Üst yönetimin insan kaynaklarına verdiği önem. Örgüt büyüklüğü, iş kolu, gelişme hızı, iklimi
Dış Çevre Unsurları
Çevreden kaynaklanan ve kontrolü edilmeyen faktörlerdir.
- Dış kaynaklar: İşgücü arz kaynakları (üniversite, sendika)
- Rakipler: Aynı pazarı paylaşan diğer işletmeler
- Yasalar: iş kanunu, sendikalar kanunu, toplu iş sözleşmeleri, grev ve lokavt kanunu vb.
- Ekonomik Değişiklikler
İnsan Kaynakları Bölümünün Örgüt İçindeki Yeri
İnsan kaynaklarından sorumlu olacak bölümün rolünü gerçekleştirebilmesi için diğer bölümlerle eşit düzeyde ve üst yönetime yakın konumda olması gerekir. Sürekli iletişim kurması ve işbirliği yapması için bu eşitlik gereklidir. İşletme politika ve planlarının saptanmasında diğer bölümlerle eşit yetki ve sorumluluğa sahip olmalıdır.
Alt birimlerin oluşturulmasında organ işlev yaratmaz, işlev organ yaratır’ ilkesinden hareket etmek gerekir. Bir birim, o birimin yapacağı işlev yeterince varsa o zaman meydana getirilmelidir. Alt birimleri oluşturalım nasılsa lazım olur düşüncesi gereksiz, maliyetli ve yanlış bir düşünce olur.
İnsan Kaynakları Yöneticisinin ve Bölümünün Üstlenmesi Gereken Görevler
- İşletme amaçlarına uygun insan kaynakları politikalarının saptanması
- Belirlenen politikalara uygun program ve çalışmalar düzenlemek ve yürütmek
- Yenilikleri izlemek ve gerektiğinde uygulamak
- Bu program ve çalışmaları denetlemek, değerlendirmek
- İnsan kaynakları ile ilgili rutin işleri yürüterek diğer yöneticilerin işlerini hafifletmek
Çağdaş Anlamda İnsan Kaynakları Yöneticisinin Nitelikleri
- İşletmecilik eğitimi almış olmak
- İnsan kaynakları dışında üretim, finans, pazarlama, satış gibi diğer işlevleri biliyor olmak
- Çalışma yasaları hakkında bilgi sahibi olmak
- Yabancı dil bilmek
İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Yetki Kullanımı
Yetki: Bir görevin yapılması, gerçekleştirilmesini bir başkasından isteme hakkıdır.
Üç çeşittir.
Komuta Yetkisi: Yukarıdan aşağıya doğru uygulanan, kullanana yaptırım hakkı veren, uygulayıcı yetki çeşididir. Astları yönlendirmeyi, gerektiğinde ödüllendirmeyi ve cezalandırmayı içerir. İnsan kaynakları yöneticisi kendi bölümünü yönetirken komuta yetkisini kullanmaktadır.
Kurmay Yetki: Uzmanlık yetkisi, diğer yönetim işlevlerine yönetimle ilgili destek ve danışmanlık hizmeti sağlar. Bu yetki yaptırım hakkı vermez. Uzmanlık alanlarıyla ilgili komuta diğer yöneticilere görüş tavsiye ve önerilerde bulunur.
İşlevsel Yetki: Belli bir konuda uzman olan yöneticiye, uzman olduğu konu ile ilgili olmak üzere, aynı komuta yetkisi gibi yaptırım hakkı verir. Ancak bu yeki belli görevler ile sınırlandırılmıştır. İnsan kaynakları yöneticisi diğer bölümlerde insan kaynakları işlevlerinin uygulanabilmesi için işlevsel yetki kullanır. İK yönetimin önemli bir kısmı teknik ve rutin niteliktir. İş gücü planlaması, iş analizleri işgücü değerlemesi gibi görevleri insan kaynakları yöneticisi işlevsel yetki kullanarak yürütür.